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Modernisation des lois en matière d'emploi de l'Ontario en vue de créer de l'équité et des occasions : la Loi de 2017 pour l'équité en milieu de travail et de meilleurs emplois

Document d'information

Modernisation des lois en matière d'emploi de l'Ontario en vue de créer de l'équité et des occasions : la Loi de 2017 pour l'équité en milieu de travail et de meilleurs emplois

ministère du Travail

L'Assemblée législative de l'Ontario a adopté la Loi de 2017 pour l'équité en milieu de travail et de meilleurs emplois. La nouvelle mesure législative comprend de vastes modifications à la Loi de 2000 sur les normes d'emploi (LNE), à la Loi de 1995 sur les relations de travail (LRT) et à la Loi sur la santé et la sécurité au travail de l'Ontario.

Si l'économie de la province est robuste et en croissance, la nature du travail a changé, ce qui signifie que de nombreux travailleurs ont de la difficulté à subvenir aux besoins de leur famille avec un travail à temps partiel, contractuel ou au salaire minimum.

Les travailleurs ontariens ont le droit de bénéficier de solides protections au travail. L'équité et la civilité doivent rester les valeurs fondatrices de nos milieux de travail. Ces modifications législatives créeront plus d'occasions et de sécurité pour les travailleurs de partout dans notre province.

Augmentation du salaire minimum

L'Ontario augmente les taux de salaire minimum - en général, c'est le taux de salaire le plus bas que les employeurs peuvent accorder à leurs employés.

Le salaire minimum passera à :

  • 14 $ l'heure le 1er janvier 2018;
  • 15 $ l'heure le 1er janvier 2019.


Catégories de salaire minimumActuellement, et jusqu'au 31 déc. 2017Du 1er janv. 2018 au 31 déc. 2018Du 1er janv. 2019 au 30 sept. 2019

Taux de salaire minimum général 

11,60 $ l'heure

14 $ l'heure

15 $ l'heure

Étudiants de moins de 18 ans qui travaillent 28 heures par semaine ou moins pendant l'année scolaire, ou qui travaillent pendant les congés scolaires ou les vacances d'été

10,90 $ l'heure

13,15 $ l'heure

14,10 $ l'heure

Serveurs de boissons alcoolisées

10,10 $ l'heure

12,20 $ l'heure

13,05 $ l'heure

Guides de chasse et de pêche 

58 $

Taux pour travailler moins de cinq heures consécutives par jour

116 $

Taux pour travailler au moins cinq heures par jour, que les heures soient consécutives ou non 

70 $

Taux pour travailler moins de cinq heures consécutives par jour

140 $

Taux pour travailler au moins cinq heures par jour, que les heures soient consécutives ou non 

75 $

Taux pour travailler moins de cinq heures consécutives par jour

150 $

Taux pour travailler au moins cinq heures par jour, que les heures soient consécutives ou non 

Travailleurs à domicile (travailleurs qui sont rémunérés pour le travail qu'ils effectuent à leur domicile pour un employeur)

12,80 $ l'heure

15,40 $ l'heure

16,50 $ l'heure


Modifications aux normes d'emploi

Dispositions relatives à un salaire égal pour un travail d'une valeur égale -

Employés occasionnels, à temps partiel, temporaires et saisonniers

La nouvelle loi garantira que les employés occasionnels, à temps partiel, temporaires et saisonniers reçoivent une rémunération égale à celle des employés à temps plein lorsqu'ils effectuent essentiellement le même travail pour le même employeur.

La nouvelle loi permettra aux employés de demander une révision de leur taux de salaire s'ils estiment qu'ils ne reçoivent pas un salaire égal à celui des employés à temps plein ou permanents. L'employeur serait alors tenu de répondre à une telle demande soit par un rajustement salarial soit par une explication écrite.

Sont prévues des exceptions aux exigences de salaires égaux si la différence de salaire est fondée sur :

  • un système d'ancienneté;
  • un système de mérite;
  • un système établissant la rémunération en fonction de la quantité ou de la qualité de production;
  • d'autres facteurs (le sexe et le statut d'emploi ne se qualifient pas en tant qu'exceptions à cette exigence).

La nouvelle loi protègera également les employés occasionnels, à temps partiel, temporaires et saisonniers contre les représailles pour s'être informés de leur taux salarial ou pour avoir demandé à un autre employé quel est son taux salarial.

Cette disposition entrera en vigueur le 1er avril 2018.

La loi exige du ministre du Travail qu'il entreprenne un examen des dispositions relatives au salaire égal pour les employés occasionnels, à temps partiel, temporaires et saisonniers d'ici le 1er avril 2021.


Dispositions relatives à un salaire égal pour un travail d'une valeur égale - Employés d'agences de placement temporaire

La loi garantira que les employés (travailleurs ponctuels) d'une agence de placement temporaire (APT) reçoivent une rémunération égale à celle des employés du client de l'APT s'ils effectuent essentiellement le même travail.

La loi protègera les employés ponctuels contre toute répercussion s'ils s'informent de leur taux salarial ou du taux salarial d'un employé du client.

Cette disposition entrera en vigueur le 1er avril 2018.

La loi exige du ministre du Travail qu'il entreprenne un examen des dispositions relatives au salaire égal pour les employés d'agences de placement temporaire d'ici le 1er avril 2021.


Cessation de l'affectation

La loi oblige une APT à fournir à un employé ponctuel un préavis d'au moins une semaine si une affectation qui devait durer plus que trois mois prend fin plus tôt. 

Si un préavis d'une semaine n'est pas fourni, l'employé ponctuel doit recevoir une indemnité de préavis, à moins que l'APT ne lui offre au moins une semaine de travail raisonnable pendant la période de préavis.

Cette disposition entrera en vigueur le 1er janvier 2018. 


Planification des horaires

La loi établit de nouvelles règles en matière de planification des horaires :

  •  Les employés auront le droit de demander, sans crainte de représailles, des changements d'horaire ou de lieu de travail après avoir été employés pendant trois mois.
  •  Les employés qui travaillent régulièrement plus de trois heures par jour, mais qui se voient offrir moins de trois heures lorsqu'ils se présentent au travail doivent être rémunérés pour trois heures de travail.
  •  Les employés peuvent refuser sans répercussion d'effectuer des quarts de travail si leur employeur le leur demande avec moins de 96 heures de préavis.
  • Si un quart de travail est annulé dans un délai de 48 heures avant son début, les employés doivent être rémunérés pour trois heures à leur taux salarial habituel.
  • Lorsque les employés sont « sur appel » et qu'ils ne sont pas appelés à travailler ou lorsqu'ils travaillent moins de trois heures, ils doivent être rémunérés pour trois heures de travail. Cela vaudra pour chaque période de 24 heures pendant laquelle les employés sont sur appel.
  • La nouvelle loi prévoit une période de transition pour les conventions collectives existantes jusqu'à celle qui, de leur date d'expiration ou du 1er janvier 2020, survient en premier lieu.
  • La nouvelle planification des horaires prévoit un certain nombre d'exceptions qui tiennent compte de diverses situations, y compris les situations d'urgence et la nécessité d'assurer la prestation des services essentiels.

 Ces règles en matière de planification des horaires entreront en vigueur le 1er janvier 2019. 


Rémunération des heures supplémentaires

Aux termes de la loi, les employés qui occupent plus d'un poste avec un employeur et qui effectuent des heures supplémentaires doivent être rémunérés pour le poste qu'ils occupent durant la période des heures supplémentaires.

Cette disposition entrera en vigueur le 1er janvier 2018.


Classification erronée des employés

La loi proposée interdit aux employeurs de classifier de façon erronée les employés en tant qu'« entrepreneurs indépendants ». Cette disposition vise les cas où les employeurs traitent de manière inappropriée leurs employés comme s'il s'agissait de travailleurs autonomes qui n'ont pas droit aux protections de la LNE.

En cas de litige, il incomberait à l'employeur de prouver que la personne n'est pas un employé.

Cette disposition relative à la classification erronée des employés entre en vigueur à la sanction royale.


Responsabilité conjointe des employeurs liés

La nouvelle loi élimine la disposition qui exige une preuve d'« objet ou effet » pour faire échec à l'objet de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi lorsqu'il s'agit de déterminer si des entreprises exerçant des activités associées ou liées peuvent être traitées comme un seul employeur et tenues solidairement responsables de l'argent dû aux termes de la Loi.

Le libellé antérieur de la LNE limitait l'efficacité des dispositions relatives à la responsabilité conjointe. Ce changement rétablit l'intention originale.

Cette disposition entrera en vigueur le 1er janvier 2018.


Vacances rémunérées

La loi garantit que les employés ont droit à trois semaines de vacances rémunérées après cinq ans de service pour le même employeur.

Cette disposition entrera en vigueur le 1er janvier 2018.


Rémunération pour les jours fériés

La nouvelle loi simplifie la formule de calcul de la rémunération pour les jours fériés afin que les employés aient droit à leur salaire journalier moyen habituel.  

La nouvelle loi exige d'un employeur qu'il fournisse à un employé une déclaration écrite précisant un certain nombre de renseignements en cas de remplacement d'une journée pour un jour férié.

Cette disposition entrera en vigueur le 1er janvier 2018.


Congé d'urgence rémunéré

Avant la Loi de 2017 pour l'équité en milieu de travail et de meilleurs emplois, le congé d'urgence personnelle ne s'appliquait qu'aux lieux de travail comptant 50 employés ou plus. En vertu de la nouvelle loi, ce seuil a été éliminé.

La nouvelle loi garantit que tous les employés ont droit à 10 journées de congé d'urgence personnelle par année, dont deux journées payées lorsque l'employé a travaillé pendant au moins une semaine. Elle interdit également aux employeurs d'exiger d'un employé qu'il fournisse un billet d'un professionnel de la santé qualifié lorsqu'il prend un congé d'urgence personnelle rémunéré.


Congé en cas de violence familiale ou sexuelle

Un nouveau congé en cas de violence familiale ou sexuelle est établi.

Pour tout employé qui a été employé pendant une période d'au moins 13 semaines consécutives, la nouvelle loi prévoit jusqu'à 10 jours de congé individuels et jusqu'à 15 semaines de congé en protection de l'emploi lorsque lui-même ou son enfant a subi de la violence familiale ou sexuelle ou est exposé à une telle menace. Les cinq premiers jours de congé au cours de chaque année civile sont payés, les autres ne l'étant pas.

La nouvelle loi exige également des employeurs qu'ils mettent en place des mécanismes pour protéger la confidentialité des dossiers qu'ils reçoivent ou produisent lorsqu'un employé prend un congé en cas de violence familiale ou sexuelle.

Ces dispositions de congé entreront en vigueur le 1er janvier 2018.


Congé de maternité

Pour toute employée qui subit une fausse couche, la nouvelle loi augmente la durée de la prolongation éventuelle du congé de 17 semaines de 6 semaines jusqu'à 12 semaines.

Cette disposition entrera en vigueur le 1er janvier 2018.


Modifications aux congés qui résultent des changements apportés aux dispositions législatives fédérales

Congé en cas de maladie grave

Avant la Loi de 2017 pour l'équité en milieu de travail et de meilleurs emplois, les employés pouvaient prendre jusqu'à 37 semaines de congé afin d'offrir des soins ou du soutien à leur enfant gravement malade.

En vertu des nouvelles modifications, un employé a le droit de prendre jusqu'à 17 semaines de congé sur une période de 52 semaines afin d'offrir des soins ou du soutien à un membre de sa famille adulte gravement malade et jusqu'à 37 semaines pour offrir des soins ou du soutien à un enfant gravement malade qui est un membre de sa famille. Ces modifications entreront en vigueur le 3 décembre 2017 ou le jour de la sanction royale, selon la plus tardive des deux dates.


Congé familial pour raison médicale

La loi augmente la durée du congé familial pour raison médicale, qui passe de huit semaines sur une période de 26 semaines à jusqu'à 28 semaines sur une période de 52 semaines. Cette disposition entrera en vigueur le 1er janvier 2018.


Congé en cas de décès ou de disparition d'un enfant dans des circonstances criminelles

La loi crée un nouveau congé distinct d'au plus 104 semaines en cas de décès d'un enfant, quelle qu'en soit la cause. Les nouvelles modifications établissent aussi un congé distinct d'au plus 104 semaines en cas de disparition d'un enfant dans des circonstances criminelles. Cette disposition entrera en vigueur le 1er janvier 2018.


Congé parental

Le congé parental a été prolongé. Auparavant, ce congé était d'une période maximale de 35 semaines, si l'employée se prévalait d'un congé de grossesse sinon il était d'une durée de 37 semaines. En vertu de la nouvelle loi, ce congé peut s'étendre sur une période maximale de 61 semaines, si l'employée s'est prévalue d'un congé de grossesse sinon, il sera de 63 semaines. 

Cette modification découle de nouveaux changements fédéraux qui ont été apportés à l'assurance-emploi. Cette disposition entrera en vigueur le 3 décembre 2017 ou le jour de la sanction royale, selon la plus tardive des deux dates.

Cette disposition entrera en vigueur le 1er janvier 2018.


Ordonnances de versement du salaire directement aux employés

La nouvelle loi autorise également les agents des normes d'emploi à ordonner le versement directement à un employé lorsqu'un employeur ou qu'un client d'une agence de placement temporaire doit de l'argent à celui-ci.

Cette disposition entrera en vigueur le 1er janvier 2018.


Communication par les employés

La loi proposée n'exige plus des employés qu'ils communiquent avec leur employeur avant de déposer une réclamation aux termes de la Loi sur les normes d'emploi.

Le directeur des normes d'emploi ne peut plus refuser d'affecter un agent des normes d'emploi pour enquêter sur une réclamation en vertu de la LNE en raison d'un manque d'information de la part du requérant.

Cette disposition entrera en vigueur le 1er janvier 2018.


Sanctions pour non-conformité à la LNE

La loi augmente la souplesse en ce qui concerne les sanctions administratives pécuniaires qui peuvent être imposées en vertu de la réglementation aux employeurs qui ne se conforment pas à la LNE.

Le gouvernement a également l'intention de modifier un règlement pris en application de la LNE afin d'augmenter les sanctions administratives pécuniaires maximales pour les employeurs non conformes, qui passeraient de 250 $, 500 $ et 1 000 $ à 350 $, 700 $ et 1 500 $, respectivement.

La nouvelle législation permet au directeur des normes d'emploi de publier (y compris en ligne) les noms des personnes qui ont été mises à l'amende, une description de la contravention, la date de la contravention et le montant de la sanction.

Cette disposition entrera en vigueur le 1er janvier 2018.


Intérêts sur les salaires impayés

La loi permet aux agents des normes d'emploi d'adjuger des intérêts sur les salaires impayés d'employés et sur les frais illégalement imputés aux employés.

Le directeur des normes d'emploi serait autorisé, avec l'approbation du ministre, à déterminer les taux d'intérêt pour les montants dus aux termes des différentes dispositions de la LNE.

Cette disposition entrera en vigueur le 1er janvier 2018.


Recouvrements

Les nouvelles modifications améliorent le recouvrement de salaires par le gouvernement ou par un agent de recouvrement autorisé, notamment :

  • en permettant à un agent de recouvrement autorisé par le directeur des normes d'emploi de délivrer des mandats, d'imposer des privilèges sur les biens meubles et immeubles, et de détenir une sûreté pendant qu'un plan de paiement est en cours;
  • en permettant au gouvernement et à l'agent de recouvrement autorisé de partager des renseignements en vue de recouvrer un montant payable en vertu de la LNE.

Cette disposition entrera en vigueur le 1er janvier 2018.


Ententes par voie électronique

Les nouvelles modifications établissent clairement que les ententes par voie électronique entre des employeurs et des employés, telles que des ententes pour travailler un nombre excédentaire d'heures, peuvent servir en tant qu'ententes par écrit. 

Cette disposition entrera en vigueur le 1er janvier 2018.


Exclusions

En vertu de la nouvelle loi :

  • Pratiquement toutes les exigences et tous les droits de base de la LNE s'appliquent aux employés de la Couronne. Cette disposition entrera en vigueur le 1er janvier 2018.
  • Toutes les exigences et tous les droits de base de la LNE s'appliquent aux personnes qui reçoivent une formation pour l'emploi par l'entremise de leur employeur. Cette disposition entrera en vigueur le 1er janvier 2018.
  • Les personnes travaillant dans le cadre d'un programme d'apprentissage par l'expérience offert par un collège privé d'enseignement professionnel seraient exclues des exigences et des droits de base de la LNE, comme c'est le cas des programmes offerts par une université, un collège ou une école secondaire.
  • Les étudiants qui sont employés et qui travaillent régulièrement plus de trois heures doivent être rémunérés pour au moins trois heures même s'ils travaillent moins de trois heures. Cette disposition entrera en vigueur le 1er janvier 2019.
  • Toutes les exigences et tous les droits de base de la LNE s'appliquent aux employés travaillant dans un emploi ou un milieu de travail simulé pour leur réadaptation (communément connu sous le nom d'« atelier protégé »). Cette disposition entrera en vigueur le 1er janvier 2019.
  • Le ministère du Travail mène actuellement une consultation sur les exemptions et les règles sectorielles spéciales de la LNE ainsi que sur les exclusions prévues en vertu de la LRT. Un tel examen comprend les exemptions en place pour les gestionnaires et les superviseurs. Les nouvelles concernant cette consultation continueront d'être publiées sur le site Web du ministère du Travail. En apprendre plus.


Modifications à la Loi sur les relations de travail

Accréditation syndicale

La nouvelle loi :

  • Établira l'accréditation syndicale fondée sur les cartes d'adhésion pour les secteurs des services de construction, des soins à domicile et des services communautaires et des agences de placement temporaire.
  • Apportera les modifications suivantes au processus d'accréditation syndicale :

      o   Éliminer certaines conditions pour l'accréditation syndicale corrective, permettant aux syndicats d'être plus facilement accrédités lorsqu'un employeur fait preuve d'inconduite qui contrevient à la LRT.

      o   Faciliter l'accès à l'arbitrage de la première convention collective en plus d'ajouter un élément de médiation intensive au processus.

      o   Obliger la Commission des relations de travail de l'Ontario (CRTO) à traiter les demandes d'arbitrage-médiation des premières conventions collectives avant les demandes de substitution de syndicat et de révocation d'accréditation.

      o   Permettre aux syndicats d'avoir accès aux listes d'employés et à certaines de leurs coordonnées, pourvu que le syndicat puisse démontrer qu'il a déjà obtenu l'appui de 20 pour cent des employés de l'unité de négociation proposée. L'utilisation de cette liste est assujettie à des conditions et à des limites et toutes les mesures raisonnables doivent être prises pour protéger la sécurité et la confidentialité de la liste.

      o   Habiliter expressément la CRTO à tenir des votes à l'extérieur du lieu de travail, y compris par voie électronique et par téléphone.

      o   Habiliter la CRTO (et les agents des relations de travail si la CRTO l'autorise) à donner des directives relativement au processus de vote et aux dispositions des votes afin de contribuer à garantir la neutralité du processus de vote.


Droits du successeur

La nouvelle loi élargit les droits du successeur à la remise en adjudication des contrats de services aux bâtiments.

La loi permet également au gouvernement d'appliquer, par réglementation, des droits du successeur à d'autres types de fournisseurs de services financés par le secteur public.


Structure des unités de négociation

Les modifications permettent à la CRTO de revoir, dans certaines situations, la structure des unités de négociation et de regrouper des unités de négociation nouvellement accréditées avec d'autres unités de négociation existantes pour un même employeur, lorsque ces unités sont représentées par le même agent de négociation. La CRTO serait également autorisée à rendre d'autres ordonnances connexes. Les modifications permettent également aux parties de convenir mutuellement de revoir la structure des unités de négociation en tout temps. Après un tel examen, les parties pourraient conjointement soumettre une demande de consentement de la CRTO en vue de consolider des unités de négociation et d'apporter les changements correspondants.


Droits et procédures de retour au travail

Auparavant, la LRT donnait aux employés le droit, moyennant certaines conditions, de retourner au travail dans un délai de six mois après le début d'une grève légale. La nouvelle loi élimine la limite de six mois.

Une nouvelle disposition oblige également un employeur à réintégrer un employé dans ses fonctions à la conclusion d'une grève ou d'un lock-out légal (moyennant certaines conditions), et de lui donner l'accès à l'arbitrage de griefs pour l'exécution de cette obligation.


Protection contre les congédiements sans motif valable

La nouvelle loi protège les employés d'une unité de négociation contre les mesures disciplinaires ou les congédiements sans motif valable par leur employeur durant la période entre le moment où un syndicat est accrédité et la date de la conclusion d'une première convention collective (ou la date à laquelle le syndicat ne représente plus les employés), et durant la période entre la date à laquelle les employés font légalement la grève ou sont en lock-out et la date de la conclusion de la première convention collective (ou la date à laquelle le syndicat ne représente plus les employés).


Amendes

La nouvelle loi augmente les amendes maximales aux termes de la Loi sur les relations de travail, qui passent à 5 000 $ pour les individus et à 100 000 $ pour les organisations (auparavant, ces amendes étaient de 2 000 $ pour les individus et de 25 000 $ pour les organisations).


Entrée en vigueur

Toutes les propositions relatives aux relations de travail entreront en vigueur le 1er janvier 2018 ou le jour où la loi reçoit la sanction royale, selon la plus tardive des deux dates.


Modifications apportées à la Loi sur la santé et la sécurité au travail

La nouvelle loi empêche les employeurs d'exiger d'un travailleur qu'il porte des chaussures dont le talon est surélevé (c'est-à-dire des talons hauts) au travail, sauf si cela est nécessaire pour que le travailleur fasse son travail en toute sécurité.

Est prévue une exception pour les employeurs d'interprètes dans l'industrie du spectacle et de la publicité.

Ce changement entrera en vigueur à la date de la sanction royale.


Application améliorée des normes d'emploi

La province prévoit embaucher jusqu'à 175 autres agents des normes d'emploi et a lancé le Programme d'éducation et de formation des normes d'emploi pour sensibiliser les employés et les petites et moyennes entreprises à leurs droits et obligations aux termes de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi. Une telle sensibilisation aidera les employeurs à mieux comprendre leurs obligations.

Une fois que tous les nouveaux agents des normes d'emploi seront embauchés d'ici 2020-2021, le Programme des normes d'emploi règlera toutes les réclamations déposées dans les 90 jours et inspectera un lieu de travail sur 10 en Ontario. De plus, le programme offrira aux nouveaux employeurs une aide en matière de conformité, qui ciblera tout particulièrement les petites et les moyennes entreprises. Cela aidera les bons employeurs à comprendre leurs obligations.

Les mesures d'application de la loi cibleront les employeurs qui rivalisent de façon déloyale en violant la loi et uniformiseront les règles du jeu pour la majorité des employeurs qui respectent les règles.

Une application accrue de la loi aura pour objectif de favoriser la conformité et de décourager la non-conformité. Cela requiert des ressources en matière d'application et d'éducation afin d'avoir une incidence sur le comportement des employeurs et de décourager les contrevenants potentiels.

Ces nouvelles ressources aideront à faire en sorte que les nouvelles modifications législatives en vertu de la LNE sont mises en œuvre intégralement et d'une manière efficace. 

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